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職場

太過忠誠對組織和員工都沒好處

克萊格:實驗發現,忠誠的人員起初比較誠實,但在受到競爭壓力后,他們似乎毫不猶豫地選擇不誠實,即便誰也沒有授意他們去違反規則。

職場中的忠誠是一種美德,還是僅向自己所屬的部落傾斜的一種扭曲的偏見?為了解決這一爭論,加州大學伯克利分校(University of California, Berkeley)和哈佛商學院(Harvard Business School)的研究人員做了一些實驗。

在2014-15學年的一項調查中,從大學聯誼會招募的學生接到會長祝他們好運的紙條,要求他們認真對待一項解決難題的任務。起初,對自己陣營的忠誠占了上風——自稱忠誠的學生比不忠的同伴更少作弊。但在強調擊敗對手能夠贏得現金獎勵后,忠誠的陰暗面就浮現了出來。此時,那些忠誠者成了最大的作弊者,令對手望塵莫及。

在掩蓋事實的新聞層出不窮(對某個小集團的忠誠導致不誠實,結果害了宗教團體、汽車制造商和全球慈善機構)的背景下,這項研究的結果似乎令人沮喪地可以預見。然而,研究人員感到耐人尋味的是,忠誠的學生最初比其他人表現出更多的誠信。

研究報告的合著者、現任康奈爾大學(Cornell University)助理教授的安格斯?希爾德雷思(Angus Hildreth)對這一表面上的悖論作出了解釋:“因為我們認為忠誠是好的品質,僅僅想到忠誠就會在不知不覺中喚醒其他美好的性格特征,比如誠實。”然而,當引入競爭、上級要求取得成果時,忠誠的人似乎會毫不猶豫地選擇不誠實,即便誰也沒有授意他們去違反規則。

忠誠是我們本能地認同自己所屬的群體,并服從權威、現狀、甚至扭曲自身道德規范的多種方式之一。團隊凝聚力活動有可能把人們的表現提高到卓越水平。然而,研究也發現,置身于一個群體中,我們更不太可能向一個受害者伸出援手。

就像心理學家所羅門?阿什(Solomon Asch)早在20世紀50年代就已展示的那樣,我們對社會暗示的敏感,甚至可能說服我們不相信自己的眼睛。在受命提供錯誤建議的同伴包圍下,約有三分之一的參與者會一再屈從群體壓力,在匹配線條的長度時選錯答案,盡管兩根線條的長度差異十分明顯。

行為心理學家表示,在制定道德方案時不考慮人們在社會壓力下的行為,就會令企業重蹈過去的丑聞。正如學習和發展咨詢公司——心靈健身房(Mind Gym)的聯合創始人塞巴斯蒂安?貝利(Sebastian Bailey)所說:“當我們目睹不道德的行為時,有許多方式讓我們下意識地最小化自己看到的行為,從而為自己的不作為提供理由。”這意味著,即使員工在道德研討會上就什么是不當行為達成了共識,在實踐上,他們也可能選擇不作為。

阻止這種情況發生的一種方法也許是,明確指出某些行為——偽造數據、威脅或奚落他人——在任何情形下都不可接受。

然而,只有當人們知道如何干預時,知道在何時干預才有用。貝利建議以中性的語氣詢問冒犯者:“你是什么意思?”他表示,大多數情況下,對方會有所收斂。或者,他們可能會變本加厲,這時他們的惡意充分暴露出來——減少讓其他人一笑置之或加入的可能。

法國諾歐商學院(NEOMA Business School)組織行為學和人力資源管理教授詹妮弗?哈里森(Jennifer Harrison)認為,挑戰輕微程度的不當行為是值得的。

“從研究中我們了解到,違反我們認為的次要規則可能引向違反更重要的規則。”然而,商業道德研究所(Institute of Business Ethics)的一項調查發現,40%以上的歐洲員工未能舉報不當行為。

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